【Mark】HR不可不知的10个职场测评工具

在工作中，许多HR们不免会需要用到众多的测评工具，帮助企业迅速筛选到合适的人才。同时很多时候HR自己进入职场也可能被这些大大小小的测评工具测过。作为一个HR，以下10个在职场流行的测评工具必然是需要知悉的。

1、DISC

4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由InscapePublishing拥有。

应用：

DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。

2、Facet5

意志力、控制、爱心、精力和情绪性这五个因素被广泛地认为是个性hr369的基本砌块。世界上许多研究结果都一致表明，这五大因素是全面描述个性的五个原子因素。Facet5通过对这五个方面13个子因素对个性进行分析和描述，从不同的视角来观察高管领导特质的不同方面。英国学者Norman Buckley博士几十年精心研发和创新的Facet5体系，是此Facet5理论的典型代表。

应用：

facet5体系作为近代权威性的心理测评学术成果，可以使企业管理人员更客观地识别，员工们在行为、动机、态度及期望等方面存在的个性差异和能力特点。通过数十年的实践、发展和完善，Facet5体系已在世界五大洲的十四个国家得到广泛应用和认可，目前，Facet5已成为选拔、筛选、招聘和团队整合等工作中对高管特质作出分析的标准化工具。为了让学员快速理解Facet5的理论模型，每年很多企业如倍智人才等会举办关于Facet5的培训，有意向的朋友们可以点击原文链接查看最近培训信息。

3、CPI

全称为California Psychological Inventory。加利福尼亚心理调查表，CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。

应用：

它的历史比MMPI的短，但应用范围正在扩大，应用的国家也在增多。CPI的应用范围亦十分广泛，在教育心理方面，可用于对学业成就，创造性潜能的预测，并可为专业选择提供指导；在管理心理方面，可用于对应聘者的管理潜能，工作绩效的预测提供参考，还可以应用于招聘员工、规划职业、储备领导、建设高效的组织及建设等。在国外被认为是一项在人员选拔方面有较大潜力的测验。

4、OPQ

全称为：Occupational Personality Questionnaire，SHL（现已被CEB收购）的“当家花旦”。

应用：

在招聘领域用的非常广的一个职业性格测评，相信许多人在刚进入企业时就是做的这个测评。它以多个理论模型为基础，获得了N多企业包括500强企业的青睐。

5、DPA

全称为Dynamics Personality Assessment。DPA研究中心的代表产品DPA（三维性格动态管理系统），该系统也是基于气质理论结合荣格的人格分析理论的基础开发的，它将人的性格分为5大类别：黑桃的军事家，红桃的梦想家，梅花的和平家，方块的建筑家，整合的外交家。

应用：

DPA由工作、家庭、个人三个系统组成，多维度的分析能够让人们更好的认识和了解自己，塑造幸福和谐的家庭关系，可以帮助企业老板和高级管理人员提升性格领导力，知人善任的组合与激励不同类型和动力的员工，打造优势动力企业团队，有效降低员工流失率，提升员工忠诚度，激发员工行动力，提升企业绩效。作为运用性格知识优化个人状态，启动人性动力的人才驱动系统，在选拔、招聘、绩效提升、建设团队等方面都有较多的运用。

6、Learning Agility

思维敏锐度。它被定义为“从经验当中学习并应用到新的情景的能力”，是光辉国际（Korn Ferry）的一个主打系列产品。

应用：

Learning Agility作为一个有效衡量潜力的工具往往被运用在人才高潜力发展中，LearningAgility Architect就将思维敏锐度分为5个维度：人际、变革、结果、心智和自我意识，通过3种测评viaEDGE、Choices、Learning from Experience Interview Guide涵盖了多方面的应用。

7、HA

全称为HarrisonAssessment，哈里森测评。版权归属HarrisonAssessment International。HA方法结合了行为理论（Enjoyment-PerformanceTheory），矛盾论（'psychologicalopposites' Theories），它被设计的初衷就是为了帮助企业对人力资本进行最优化。

应用：

HA衡量4个方面的78个适合性因素：个性特征、任务喜好、兴趣和工作环境喜好，现在成为了选择，招聘和发展领导人/经理的一个极好的工具。

8、PDP

全称为：Professional Dyna-Metric Programs。一个行为风格测评，起源于多个经典的诸如“智力理论”“特质理论”等理论和研究。

应用：

被一些媒体夸誉为现今全球涵盖范围最广、精确度最高的人力资源诊断系统。它通过问卷测试的形式把人的性格大致分成了老虎型、孔雀型、无尾熊型、猫头鹰型、变色龙型5种。跟前两个测评一样，PDP也在企业的很多方面中被应用，而应用相对较广的是在中高层的招聘、团队建设和激励中。

9、FIROBFIROB

由基本（Fundamental）、人际（Interpersonal）、关系（Relations）、定位（Orientation）、行为（Behavior）首字母的组合，它“探究你与他人互动的典型方式”。FIROB与包含、控制、情感等三个定位相关。每一个定位是人们相对于他人所采取的行为方式的方面。

应用：

这个行为风格测评从分析人际需求出发，有效地帮助提升人在组织环境内的表现和成长，因此在提升领导力、团队建设、冲突管理、教练辅导方面有着非常好的效果。

10、Caliper Profile

它是Caliper的核心测评系统，理论起源来自于一句话：技能能被教授，但是态度和动机却不能。