不够智慧的职场人，穷“忙”，智慧的职场人，会“藏”......
俗话说，期望越大，失望越大；期望越小，惊喜越大。
真的是这样吗？
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昨天，一家公司的CEO 李先生找老王咨询，问老王：如何才能招聘到靠谱的人才？他说，他们公司招聘一位销售总监，在面试的时候感觉此人非常优秀、沟通能力也强，但入职半年了，整体销售同比增长过慢，感觉他没给公司创造什么业绩。公司准备重新寻找新的销售总监来提高销售额和扩大市场占有率。
老王听了他的话，告诉这位CEO李先生说，之所以出现销售总监入职半年没有达到你的预期，可能是因为：
1、你在招聘的时候，没有严格把关，只注重说，而没有真正对这位销售总监进行背景调查。
2、可能是你对这位销售总监期望过高导致的，也可能是你的产品或市场的变化导致销售收入没有达到预期等。
3、也许是其他原因导致。
不管是什么原因导致现在这种现象的出现，最根本的原因是我们对这位销售总监期望过高。别忘记了，期望越大，失望越大。
老王告诉这位CEO，想招聘合适的销售总监，要深度了解：
1、这位销售总监管理的宽度、幅度、销售团队氛围如何，以及团队内容人员和客户对销售总监的评价等等。
2、已往销售业绩、同比增长，以及客户的来源、渠道以及其他问题。
3、了解销售总监平时都和谁在一起玩，以及他的工作以外的生活圈子。
4、是否经常下一线市场和用户进行沟通，让他们对销售总监进行评价？了解一下这位销售总监是否经常在办公室处理销售管理的事情等等。
5、了解销售总监和公司财务人员的关系如何处理，以及内部关系处理的情况。
老王说的这些问题，都是细节问题，调查地越细越好，这样才能帮助决策者更好的对一个人进行判断。
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一位运营人员入职不到三个月就被公司辞退了，她认为自己有能力，但领导却认为她能力不足等等。她现在比较迷茫，找老王咨询，问老王自己该怎么做？当老王认真听完她对自己3个月的工作内容、项目推进和与其领导沟通的方式后，老王认为，她能力的确很强，但她最大的问题在于她能解决60分的问题，她可能给领导传递的信息是自己可以解决95分的期望，这就导致领导相信她，给她安排了一份85分的作业，最后导致根本无法推进。
老王告诉她，职场上，真正成熟的人，一般都不会说满话，都会给自己留有余地，有时候会刻意隐藏自己的实力，以便在关键时刻表现出来，这样领导才会相信你能力很强，一直重用你。这是绩效考核中的关键事件考核。
某电商公司的张某就是这样的。他入职后，没有考虑到把自己的能力全部展现出来，而是考虑全力以赴解决一个问题，先在公司生存下来，然后考虑在关键时刻把自己的能力展示给自己的大领导。
一次，公司因为需要解决某个问题，需要打通某某的关系。部门VP一直没有解决，正在部门VP发愁的时候，他主动请缨说自己可以去试试，看看能否搞定。他们部门VP也没有多想，就让他去试试，结果三下五除二搞定了。
当问题得到解决后，他们部门VP就重用张某了，很快就提拔张某为副总监，最后到总监的级别。张某告诉老王说，人在职场，千万不要想着向领导承诺什么、许诺什么，只要你在关键时刻帮助领导解决问题，你就牛。不然，你承诺越多、许诺越多，一旦失败了，你的领导就认为你一文不值，马上就让你滚蛋。
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某创业者，在刚刚创业的时候，就请他家小姨子、堂兄弟帮忙，说等公司挣钱了，每人送一套房子。他家小姨子、堂兄弟都相信这是真的，拼命的工作。但由于市场的变化，这位创业者失败了，自己的承诺无法兑现，导致现在谁见谁都说他是忽悠，亲戚基本上很少有再和他来往的。因为，你给他人期望越大，一旦你做不到你的承诺，让别人失望了，你就被你的亲戚、朋友在脸上贴一个骗子、忽悠的标签，这些标签很难抹去的。
所以，做事情，不能一开始就给别人太大的期望，要做到温水煮青蛙，慢慢的来。赵某，也是一家公司的创业者，自己从2007年开始在网上开店铺，卖服装，由于生意比较好，就让他弟弟和小舅子来帮忙，没有给他们承诺什么，只是给他们开的工资比别平均工资高了1000块钱而已。他的亲戚非常用心的帮助赵某创业，短短的几年，赵某创业成功了，在他弟弟和小舅子不知道的情况下，带着他们去看房子，让他们两个来说说房子的好坏，并没有告诉他们两个什么。一个月后，他用全款帮助他们两个人一人买了一套房子，把这两套房子作为对他们两个人认真工作的奖励。当让他们两个人签房屋购置合同时，两个人都感动哭了。
所以，不要给别人太大的期望，哪怕你给别人一点点惊喜，他们都会非常感动，也可以说是感恩戴德。这就是管理学中的激励和保健作用。
写在最后
人，在任何时候，都不要给别人很大的期望。别忘记了，期望越大，失望越大；期望越小，惊喜越大。
