工作五年，给名企投简历却石沉大海，怎么办

编者按：本文转自微信公众号“瞎说职场”(HRInsight)，作者： Sean Ye，linkedIn专栏作家，知乎人力资源优秀回答者，现供职于全球最大人力咨询公司美世咨询；36氪经授权转发。

又到了金九银十的跳槽高峰季节，不少职场人跃跃欲试，希望能够在人才市场上争取一下，但现状有时候并不如意。 为什么我们投出了简历，却没有回音了？是不是我们能力不够？

我希望这篇文章能给大家一些信心和好的建议。

知友在值乎上问了我一个问题：

5年以上工作经验，投递了很多知名跨国企业的简历无一回应，希望能寻求简历指导。

看到问题，我马上想起了8年前的自己。

在一家小公司积累了3年多经验后，不满意薪水的我裸辞找工作。在招聘网站上投了很多简历，却几乎没得到任何面试机会。

刚毕业时，说名企不愿意把Headcount留给刚刚毕业的大学生，不料工作三年后依然没有机会。

裸辞的这两个月，可能是我最煎熬的两个月。

女朋友要求买房准备婚事，而我却连公积金贷款都不能用。最后很幸运的在金融危机全面爆发前拿到了几个offer。

我记得最终拿到Offer时，积压很久的压力爆发了，我给女友打了个电话：

我找到工作了，我不是没人要。我要证明那些放弃我的企业都错了。

搞得像拍琼瑶剧一样。

这次跳槽，让我杀入了人力资源行业。随着几年对这个行业的摸索，回顾当初的求职历程，有种“非我国军无能”的顿悟。

我想在这里和大家分享一下求职者在求职过程中几个常见的误解。

实际上，不少公司投在招聘网站上的预算大多是平均安排的，但是岗位却不可能每月平均分布，所以就算是没有招聘需求，也会有不少企业都会在招聘网站上放一些常招的岗位收简历。

在主流三大招聘网站（51job，智联和中华英才网）上，这样的虚假招聘启事很常见，毕竟招聘位的广告费很低，这也直接导致求职者在这三大招聘网站上的用户体验很糟，投递简历大多石沉大海。

当然，这种只用于“收集简历”的招聘启事，并不仅仅出现在三大招聘网站。其他招聘网站也会有，甚至我见过有钱任性的公司会在linkedIn上收简历（1个岗位30天的费用可能高达上百美金）。

大范围投递简历后没有任何回音，这对求职者的打击极大。即使是出色的人才也会产生自我质疑。甚至会让骗子公司有机可乘，「求职少年李文星」正是在求职屡屡碰壁后，过于焦虑而降低了警惕性。最后惨遭不幸。

这既是招聘网站在体验设计上的缺陷，也是HR的失职。无论多少简历投递，制作一份标准的拒信模板给求职者群发，是起码的礼节。

我听过很多HR抱怨求职者面试临时爽约。的确，爽约是无礼的表现。不过，将心比心，不给求职者任何回音也挺糟心的。

如今我已经养成习惯，就算是实习生招聘，也一定要写拒信。

面对这种情况，我给求职者的建议是：

● 保持良好的心态

时刻告诉自己，相信自己的实力。

也可以自我安慰：收到简历却不反馈，显然是这家公司的人力资源管理还不够完善，不去也罢；

迄今为止，最为靠谱的简历投递方式依然是在职员工的推荐。

首先在职员工了解这个岗位是否真实存在；

其次有同事背书，HR更愿意接触；

第三，在职员工可能了解这个岗位的潜在风险，避免你掉坑里。

在不认识人的情况下，求职渠道可信度依次为

linkedIn   猎聘   主流招聘网站

谈到如何制作简历时

但说到底，简历修饰得过于“出彩”，对候选人没有好处，面试很容易让面试官失望更大。简历制作的原则，应当是让HR更快更准确滴了解你的知识、技能和性格。

好的简历，不是过度吹嘘，而是用最直观的方式展示你的经验和能力。

有些情况下，HR无论如何都不会选择你的简历来面试的。

以外企为例，简历筛选的工序是：

HR Assistant或者HR specialist收集并做初步筛选

招聘经理过第二遍精选5-10份简历给到业务线的HRBP

HRBP再推荐3个候选人给到用人经理，（有些公司没有HRBP的话，直接由招聘经理转给用人经理）

为了保证效率，第一步初步筛选阶段，工业化流程化的设计在所难免。

比如说，有些外企在招人时一道红线是必须是211或者985学校毕业。那么过滤简历的第一道工序就是看学校。

再比如说，有些企业在招聘岗位时已经有明确的需求：就是要找本行业的人，就是要从快消行业挖人，或者就是需要管理经验……

这些硬性要求，在初步筛选时会被严格执行，毕竟没有HR小朋友愿意冒着被上司批评的风险把你的简历递上去，即使你的简历做得再漂亮也没用。

找工作，和找男女朋友一样，有时候要看缘分的。对求职者如此，对公司也是如此，最后公司没选咱，不见得是我们不够好，只是我们和公司不匹配。比如我一直认为，那些面试过我却放弃我的公司，如今一定都悔青了十二指肠。

在这种情况下，我的建议是：

● 了解企业的需求

求职者应该清楚阅读公司JD，了解自己是否匹配，没必要在没有可能的岗位上浪费时间；

● 每次都根据企业的需求，单独制作一份简历

将自己如何符合对方的要求，清楚展现在简历中（不符合就别浪费时间，瞎编迟早会露馅的）。

● 不要海投

海投简历是大忌，每次跳槽瞄准5-10家目标企业针对性设计简历投递即可。海投会导致你不记得自己投过哪些公司。准备面试的难度加大，而也更有可能被骗子公司忽悠。

● 自我提升

不是名校毕业可以继续深造嘛，研究生也有在职的嘛？没有相关经验，创造机会啊：公司里别人主导的项目，如果我能从中学到东西，我为什么不帮忙？重复工作不等于经验积累，学习新事物掌握新知识才是。

有些知友认为，我就3-5年工作经验，不会有猎头搭理的，猎头都是做年薪几百万的老总职位的，和我无关。真有猎头来找我，估计是骗子。

其实不然，从业内来看，Recruiter的层级大概是这么分的（各个公司叫法不同，但意义差不多）：

Search：年薪百万甚至更高的职位。

这些人才在市场上极为稀缺，靠发招聘启事根本找不到，只有定点去搜寻他们；

这种公司少见，顶级的猎头公司就四家：光辉国际、海德思哲、史宾沙和亿康先达。

Selection：年薪在20万-100万之间，比如财务经理／市场营销经理。

这些人在市场上并不难找，可以靠linkedIn或者发招聘启事的方式去找到他们，最重要的工作是在找到后如何筛选合适的候选人。

这种公司比较常见，外资的Hays, Michael Page, Robert Walters（这些是纯招聘背景） Randstad, Manpower, Adecco（这些是派遣公司中做招聘业务的团队）以及内资的科锐和几大招聘网站的招聘团队。 

招聘 RPO：即使是做猎头，也时不时会被HR要挟做两个低端职位——你不能光吃肉不啃骨头吧。

另一方面也有招聘公司，他们自我标榜是猎头，其实做的岗位年薪可能只有10万甚至不到10万。在业内他们自称猎头会被嘲笑的，不过对于求职者来说，不会特别清楚。

招聘公司在给企业做低端招聘时，因为利润有限多半会以RPO（招聘流程外包）的方式为企业大规模招聘某种类型的员工，如电话客服。科锐就是国内RPO的典范，此外，Randstad, Manpower, Adecco也会做一些RPO的招聘工作。

求职者只需要记住一点：猎头不向候选人收费（一旦向候选人收费，猎头就会倾向于推荐收费高的候选人，而非最合适企业需求的候选人，这对企业也是不利的）。

只要猎头不问你收费，TA公司网站能检索到，就别太担心（毕竟猎头是个没啥门槛的生意，很多资深猎头都会自立门户，小猎头公司满大街都是）。

如果非要再补充一点的话：对猎头好一点。人家也是赚辛苦钱的，无论你做到什么地位多少年薪，尊重猎头朋友对你没坏处。

通过猎头推荐的最大好处是：

有了猎头的背书，你看起来不像一个着急换工作四处投简历的求职者。

企业看到有人投简历时，其心情是复杂的，既高兴也有担心。

担心的是这位求职者这么踊跃投简历是不是在原公司待不下去了？是不是和同事没法相处？是不是工作能力差？

理论上公司里最好的人才，都是被公司小心伺候着以防被人挖走的，这种人才大多无意跳槽，在linkedIn上叫做被动人才Passive Talent（这也是linkedIn的卖点，Recruiter可以直接搜索接触被动人才）。

所以我才反复说，求职者找工作，要有针对性地投递简历。海投，很容易被认为在原公司待不下去了。

找工作不是一蹴而就的事情，但也可以成为我们自身认识自我提升的契机。

即使没有跳槽的想法，定期和猎头保持互动，隔两年去面试几家公司，对于掌握市场行情，提升沟通能力，反省自身岗位价值都有积极意义。

总结一下：

保持良好的心态，有针对性地投递简历，对身边的猎头朋友好一点，他们也不容易。

最后祝愿所有小伙伴们都能找到如意工作。