职场‖从孙悟空到斗战圣佛,这中间要去掉多少自我

01-08 生活常识 投稿:想和星星遨游
职场‖从孙悟空到斗战圣佛,这中间要去掉多少自我

文/姜小喵
 

孙悟空大闹天宫,被如来佛祖镇压了500年;后受命陪唐僧西去取经,经历九九八十一难,功德完满后被封为“斗战圣佛”。

孙悟空机智勇敢、武艺高强,但也自傲好名。放到职场中,“孙悟空”们一般都有着高超的本领和坚定的职业精神。 “二八理论”里面,他们属于那20%的人,却为公司创造了80%的业绩。

小喵曾共事过一位“孙悟空”。此人在行业浸淫十多年,无论从专业技术还是市场开拓上,都表现得相当出色。客户认可他,行业专家对他青睐有加,同时性格大方仗义,在业务团队中相当有威信。

每个行业都有爆发周期。行业经济上行那几年,企业凭借抢占先机和技术创新做到了行业龙头,年营业额占据了全国市场四成多的份额;他带的团队,连续三年都是业绩的榜首。而单他一人,做的业绩就占了团队业绩的四分之一。


管理上有一种现象叫“晕轮效应”,也叫“光环效应”,意思是此人身上某方面的特征过于显著而掩盖了其他特征,从而不能客观全面去看待此人。

 

好长一段时间,但凡业务部门开会,老板必表扬他;做绩效标杆也必然有他;他要什么资源,公司全力配合。但抛开业绩,他跟孙悟空一样以自我为中心,喜欢我行我素,忽视上下级的感受,对于同事的态度比较强硬、粗暴。听不进他人意见,对提意见的部门嗤之以鼻,没有耐心,态度傲慢,脾气上来的时候怼天怼地怼老板。

当行业运行周期走下坡路的时候,企业的业绩明显受到了影响,更危险的是后起企业的追赶跟我们的差距越来越小。他带的业务团队对市场风向的转换反应明显滞后,同时因为他性格的短板,团队建设一直没做好,人员储备出现了青黄不接的情况。于是,没有了卓越的业绩加持,他这些短板就显得尤为刺心。对于他的坏脾气,老板再也不能用和颜悦色去包容,也再没有耐心去帮他调停跟其他部门的矛盾。

有一段时间,他到老板面前自荐想晋升到更高的职位,老板衡量再三还是拒绝了,觉得他的大局观和自我修养还是有所欠缺。

这一拒绝,他直接辞职创业去了;甚至还带走了几个核心人员。但这草台班子没持续多长时间便散伙了,导火索依旧是他的刚愎自用。

也许,论单干,“孙悟空”一马当先,没对手;但要打团队配合,论集体主义观念,那就如中国足球,希望总是有的,但落空的时候居多。

孙悟空,一般就臣服两种老板;一种当然是能力比他强,比方如来佛祖,一个巴掌压了他500年,还设计了九九八十一难来渡他成佛。第二种是能用人格魅力折服他,比如唐僧。唐僧手无寸铁,有时候甚至不明智还啰嗦;但是唐僧有崇高的信念,死都要西天取经,执着得让孙悟空都动容;唐僧还有宽大的仁德,对谁都一视同仁,他能包容孙悟空的坏脾气,同时也提供了更多的机会成就孙悟空。

如果企业有幸请到一位“孙悟空”,那该如何用?

企业在不同的发展阶段应该启用不同的用人风格。

01

初创期,企业方方面面的条件都尚不成熟,在这一阶段,企业的首要任务是生存,这时候员工的个人能力应该激发到最大化。所以,有个“孙悟空”扛大旗,他的个人主义,他的自傲好名都可以包容。

02

到了成长期,企业已经在市场站稳脚跟,生存已经不是首要任务,发展才是放在首位的任务。此时应着重团队建设,搭建人才梯队。这时候对“孙悟空”最好是引导招安,如果不能如愿,也只能忍痛放弃。这时候团队比个人要重要。引导不了,忍痛放弃也是必要的,毕竟用人就应该用最合适的。

03

成熟期。一般企业发展到这个阶段,能留下的“孙悟空”肯定已经从内心认同了企业文化,同时收敛了锋利的棱角,学会了尊重团队精神,并且成长为各自领域的核心人物。能出业绩,也能带团队,这时候的“孙悟空”离修炼成“斗战神佛”也不远了。

从孙悟空到斗战圣佛,这中间要去掉多少自我?

一个。打破自我认知,用开放、超越的心态去经营每件事情,对待每一个人。

修炼成佛的道路上,能走到底的都是孤独而坚韧的人!

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