万科龙湖两大标杆房企的薪酬体系

设计怎样的薪酬福利体系才能在既保持外部竞争性，又具有内部公平性的前提下最大限度地发挥薪酬的激励作用？

今天就给大家分享：万科龙湖两大标杆房企的薪酬体系

上篇：万科集团薪酬体系

王石的烦恼：

这么多人吃我的，该怎么管理呢？

万科内部分类考核体系

经营目标分解

管理文件

1.目的

为了充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高万科控股集团有限公司（以下简称“万科控股”）整体经营业绩，实现万科控股的战略目标而制定本制度。

绩效管理目的：

1.1.基于未来持续改进，绩效考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地引导员工持续地改进工作；

1.2.建立良好的价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而调动员工积极性、创造价值，形成良性循环；

1.3.通过客观评价员工的工作绩效和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略；

1.4.通过绩效管理促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作。

2. 适用范围

本制度适用于除总裁以外的万科控股全体正式员工（不含下属公司，但包含实行特区工资制员工）。

集团各子公司可参照本制度制定本公司管理办法执行。

考核体系

举例：

深圳公司管理费用月报表

3.1.1.任务绩效

任务绩效指被考核人员通过努力所取得的工作成果。考核任务绩效的指标分为定量指标和定性指标。部门与员工的任务绩效指标通过工作责任状与工作责任书来体现，具体指标的设定见《工作责任状与工作责任书管理办法》。

3.1.2.周边绩效

周边绩效：是指一个部门（个人）与其它部门（个人）在合作中表现出的绩效，主要从主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈及时、服务质量等方面进行评价。

3.1.3.管理绩效

管理绩效：指对管理人员对下属人员管理效果的评价。

5.5.4.考核结果计算

人力资源部负责根据述职会议结果将高层管理人员各项考核结果汇总、计算得出高层管理人员当期考核总分。

高层管理人员的考核系数采用相对法进行计算。

高层管理人员的绩效考核系数=高层管理人员绩效考核分数/（所有高层管理人员的绩效考核成绩/高层管理人员的人数）。

高层管理人员的当期考核系数与高层管理人员的当期效益工资挂钩（高层管理人员的薪资发放办法具体见《万科控股集团有限公司薪酬管理制度》）。

举例：

某员工入职时间为2010年3月1日，年终绩效金为100万元，年终绩效考核等级为B，能力发展系数

为1.1，月工资为6000元，公司月平均工资总额20万。

（六）重大延误或事故处罚

本年度公司任一开发项目出现重大节点延误导致公司财务利润年终或年末无法结转，或当年度交房节点延期3个月以上，或发生重大工程质量事故，导致公司业务和形象受到重大损害的，集团扣发15万元奖金，项目总经理主动请辞（视作个人主动提出与公司提前终止劳动关系），由公司和集团最终决定。相关责任部门分担处罚比例如下：

四、目前成效与持续改良

持续改良方向：

通过绩效管理的实施，结合万科企业文化，逐步把绩效体系转变成绩效文化，以上方案是在在去年绩效考核的基础上做了一些改进，通过绩效体系实施过程对考核人培训，让这些核心骨干经理人员由“做自己认为做的事”向“做公司认为做的事转变”，在接下来的具体实施中，我们还会不断优化，使目标量化的更具体，沟通反馈体系更健全，希望得到集团的大力支持。

欢迎兄弟公司和集团领导多提宝贵意见，我们会认真总结，进一步优化完善。

下篇：龙湖集团绩效体系

“1234”龙湖人制造法是对其薪酬之道的形象描述：“一个人，两份工资，三倍努力，四倍成长速度”。

员工收入由基本工资+效益奖金+福利保障三大块，薪资水平较有竞争力，对员工起到保障和激励作用

龙湖的全面薪酬通过以下4方面组成

员工薪酬构成明细

员工薪酬波动影响因素

人员的最终薪酬和个人的绩效考核有直接关系

龙湖的薪酬结构经历过一次调整，从原先各职级“固定型”调整成“范围型”，有助于激励同级别人员之间的良性竞争

龙湖9级职业等级清晰划分岗位能级与薪酬标准

表：行政、管理、专业技术类人员薪酬划分标准

薪酬调整：员工年保障收入调整机理——调薪矩阵示意图