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企业内部HR到猎头

从甲方到乙方，有点意思。那时候做猎头最深刻的印象是很多候选人没有接触过猎头，一接电话就以为是卖保险的，或者是推销的，所以当年拥有好客户是非常关键的。在最开始的3个月，我没有客户，没有成单，方向也不明确，也没有系统的培训，更没有名师的指点，完全是靠着满腔热血和对事业的热爱在黑暗中一步一步摸索，最后我终于把自己的兴趣点锁定在我最钟爱的汽车行业。

那时我们团队，从很小的汽车零部件客户开始打开了汽车的市场，开始做地盘，内外饰等零部件，到2008年时OEM已经有很多知名的客户了，签一个项目客户的预付费一次就可以收20万。通过这几年的摸爬滚打，我的经验是你首先得深谙热爱某个领域，如果今天地产好，马上转移方向，明天金融单子大立刻调转枪头，没有积累和定位一定行不通。精专是顾问的六脉神剑，也是小企业的核心。热爱所产生的动力和热情就象火箭**宇宙飞船一样会创造奇迹。

当时从甲方出来也曾规划5年后再回去继续做HR，没想到现在竟然马上就是做猎头的第10个年头了，而且还真是欲罢不能！做猎头的感觉实在太幸福了：当一两个行业，几个牛公司，还有候选人因为我们这些有理想、有抱负的专业人士有更好的职业发展时，这种兴奋、欣慰和成就感完全超出想象，只有享受其中的人才会懂。

企业内部HR 和猎头做招聘有很多共通的地方，指标上来看，inhouse讲fill rate, 猎头讲placement cycle, 所有关键的KPI比如offer接受率、试用期通过率、关单时间这些目标都是一样的，双方更多是合作互补的伙伴关系。随着人力资源的挑战越来越大，HR能否帮助业务部门争夺和保留稀缺的人才，决定了公司的战略高度和业务能力。猎头定制服务，多样化合同就有更专业化的市场。

外资猎头到本土创业

经常有人对我如何在强势的外企猎头公司生存特别感兴趣，说实话我本人并没有那么强势，也许是因为性格，或者是曾经在华为这样的公司呆过几年磨练出来。而外企喜欢硬汉，鼓励内部竞争，也有许多不太符合中国文化的挑战。生存的关键是自己能不能把握自己，是带着不舒服还是带着积极的心态前进。

我见过比较成功的顾问，年薪过百万，他的成功一定要基于热爱，对这个行业的热爱；还有就是勤奋和不断的学**，勇于突破与超越自己。猎头行业的名言是“努力工作等于聪明工作”，那我的名言就是“自我管理是领导力的核心”。当老板和管理者首先要管理好自己。老板才是一个公司的是决定因素。没有自我成长，也没有公司的发展。

3-4年前我发现猎头市场特别混乱，风格多样无奇不有：有的军事化管理，有的类似房产中介，也有个别非常牛的、单产很高的公司，但后来也销声匿迹了。国内的猎头公司限制特别多，比如知名的某某公司会限制区域，职能，哪些城市不能做，甚至有的公司的数据库需要某些权限才可以用某些人选。

当时我也比较犹豫，我能让我的员工为我的公司骄傲吗？我们能发展成什么样子？今天的我们快速发展，一年一个里程碑，我们已经有一个比较专业化的顾问团队在客户端做出了好的榜样，不断地适应和开拓快速发展的市场。

做一个好的领头人和做一个打工的合伙人，本质上有非常大的区别。个中体会深刻，其中最主要的就是坚持，有高度的前瞻性和热情，另外精力、体力，一个都不能少。也时刻提醒自己和团队，大家共同创造和拥有一个有理想，真正做到每个人都是企业的主人，为了中国本土的人力资源行业做贡献的一份子。

本土猎头公司VS外资猎头公司

目前猎头市场风云变幻，网络和新的招聘模式层出不穷，将来出现一个猎头界的马云也说不定。我们在前进的路上不断摸索，拭目以待。因为经历和接触的**小小的公司以及老板圈子扩大到一定范围，所以这几年发现外资和本土猎头有些很有意思的一些区别：比如外企重视**，内资重视系统和database；外企重视外表和结果, 内资重视忠诚和价值观；外企不管情面鼓励内部竞争，内资要你好我好他也好。

坦白说外企带来特别多的职业化，同时在中国市场短期逐利的行为也比较明显，有的公司是为了卖掉来的，有的是为了亚太的大基数市场来的。一个朋友比喻目前比较流行的MPC模式形容说：武侠小说里的倚天剑很厉害，但放到一个没有内功的人手里，就是废铁一根。

那在外资企业里怎么生存呢？首先KPI要好，结果导向，加班时间要长，重视销售冠军。在内资企业里的生存法则，忠诚度要好，要有努力的态度，过程导向，重视团队合作。

当然加入什么样的公司还看价值观，看价值观还是要看老板，看老板是要看格局，他要长远利益还是短期利益。对老板多问一个问题，企业的价值观和文化是什么；对个人不妨就多问问自己“我想要什么，要如何自我发展”，频繁自我反省，自我总结，自我激励。好的猎头公司老板需时刻准备为员工提供价值感和目标感，让员工不断增值。当下流行的教练也是一个很好的工具，帮助我们找到想要什么并且实现它，无限度地发挥人的潜力。

稳定性好的猎头公司VS创新能力强的猎头公司

“缺人，缺人，缺人”，“招聘难，招聘难啊！”所有猎头公司老板聚会都会感叹这个问题。有趣的是猎头公司为客户服务得极好，自己的内部招聘却急得又喊又叫。留下的优秀员工是所有公司追逐的对象，但我认为稳定性是一定是好的标志。

最近发现有很多稳定性太好的公司也发展得很纠结，烦恼也很多，比如业绩平平：人家人均单产都60-70万了，我们还20-40万；而创新能力强的公司找出路的能力很强，探索垂直招聘，众包，找个好的噱头出名的，玩互联网做投资去的，还有转模式的。

这些探索型的会有在变革中产生一定流动，只留下最有目标有结果的顾问。当然流水不腐，户枢不蠹，没有绝对的完美。业界M 这样的公司业绩最好，流动率也非常高，拼命加班只能限于某个阶段，超过呼吸的节奏就失去平衡也就没有向心力，张弛有度，严肃活泼应该会给企业的氛围带来很多正能量，而这些正能量会潜移默化地转化成生产力。

当然流动率核心问题还是行业的核心价值，就是人。没有文化根基的公司，就会因为商业、逐利而失去本质的东西。没有一个模式适合所有的人，比如M公司一年多少个亿的规模，单拿出来的顾问开公司的，学**模式的，也没有哪家一拷贝就可能成功。猎头公司的人才供应链不完整，将来哪家公司在人才的获得、学**、流动和资源管理上取得先机，就能分得市场一杯羹。